jeudi 3 septembre 2015

Saison 3 - Le bonheur au travail et autres SIG

Eh oui, on est en septembre. En France, l'été se termine, ainsi que les vacances de la plupart des écoliers et de leurs parents. Il est grand temps de débuter une nouvelle saison pour redonner du fruit à ce blog.

Alors que la saison 2 était consacrée à l'organe mou qui nous sert à raisonner, à la merveilleuse complexité du monde, aux sciences molles, à la remise en cause de nos illusions et de nos connaissances, à notre sentiment illusoire de maîtrise et de contrôle, ce blog va tenter de s'attaquer à un sujet encore plus mou et plus complexe, et qui nous est extrêmement familier: l'étrange et abscons "monde du travail".

"Abscons" - (définition du wiktionnaire): complexe au point de n'avoir plus aucun sens ou presque.


Je te présente donc, à toi qui me lis, cher lecteur, et en avant-première, le pitch de cette nouvelle saison, qui se résume à une seule et douloureuse question:

Pourquoi le titre de cette saison, "Le bonheur au travail" sonne-t-il comme un oxymore à l'oreille de la plupart d'entre nous ?

Vous constaterez que j'ai réussi à placer les mots "abscons" et "oxymore" dans la conversation, ce qui était un de mes objectifs de début de saison, mais évidemment pas le seul, c'est pourquoi je poursuis.

Voici les résultats affligeants d'une étude statistique du très sérieux institut Gallup menée en 2013 au niveau mondial, sur la motivation des salariés au travail:
  • Seulement 13% des salariés se sentent engagés dans leur travail
  • 63% ne se sentent pas engagés 
  • 24% se sentent activement désengagés ! (Autrement dit, ces derniers sont là pour saboter le travail des autres)
Bien qu'on ait déjà, à moins d'être ermite, l'intuition diffuse de cette réalité, l'expression ainsi crûment chiffrée de l'état psychologique des employés du monde du travail est parfaitement choquante.

Allez, je le remets sous forme de tableau pour plus de clarté:

Niveau de motivation Pourcentage Comportement subséquent
Engagés 13% Je bosse à la réussite de mon entreprise
Pas engagés 63% Je m'en tape
Activement désengagés 24% Je m'en tape et si je peux ramer en sens inverse, je le fais

Encore plus synthétique pour ceux qui n'aiment pas les détails (style "executive summary"):

Niveau de motivation Pourcentage Comportement subséquent
Engagés 13% Je bosse à la réussite de mon entreprise
Pas engagés 87% Je m'en fous (et même plus)

Pour la France, les résultats sont encore pires:
Seulement 9% d'employés sont engagés: c'est à peine 3% de plus que la moyenne de la pire région du monde, l'Asie de l'Est (6%).
La moyenne de l'Europe occidentale est un peu meilleure que celle de la France avec 14%.
Les Etats-Unis culminent (c'est ironique) à 30% d'engagement. C'est tout de même 3 fois plus qu'en France, mais ça n'est pas brillant non plus.

On peut évidemment prendre connaissance de ces chiffres comme un état de fait, et se dire que c'est comme ça, que c'est une fatalité, qu'on ne peut pas faire mieux.

Tout dirigeant d'entreprise (bon ou mauvais) se pose sûrement la question: "Et chez moi?"
On peut se masquer la réalité et se dire que non, ce n'est pas comme ça chez soi.
Ou se dire qu'on s'en fout, qu'on est là pour faire du pognon, pas de la psychologie.
Dans ce cas, la plupart s'interrogeront sur les conséquences économiques et financières d'un tel niveau de désengagement:
Gallup estime que les 18% de salariés activement désengagés (c'est le pourcentage aux USA) coûteraient à l'économie américaine 550 milliards de dollars.

Les dirigeants d'entreprise les plus socialement conscients s'interrogeront sur leur degré de satisfaction à bâtir des organisations aussi démotivantes et psychologiquement destructrices pour leurs concitoyens et les générations futures...

Les plus songeurs pourront aussi se demander à quoi ressemblerait leur entreprise sans les 24% d'"activement désengagés" ou simplement si les 63% de "non-engagés" étaient plus engagés?
Le conseil de sagesse qu'on entend souvent et qu'on donne volontiers à ses enfants, c'est "choisis un travail qui te passionne et tu te sentiras en vacances toute ta vie". Mais tout le monde ne peut pas être champion de tennis, rock star ou peintre célèbre. La plupart des gens ont simplement choisi un métier pour lequel ils ont des compétences et auquel ils pourraient sûrement donner un sens (si les conditions s'y prêtaient...)

Il me semble totalement irréaliste de considérer qu'un quart des gens qui postulent dans une entreprise le font dans l'intention de saboter l'entreprise.
Même les plus pessimistes sur la nature humaine m'accorderont qu'au pire, si certains travaillent dans un but purement alimentaire, ils se retrouveraient dans la catégorie des "non engagés" (ou "peu engagés"), car j'ai du mal à croire que certains démarrent leur vie professionnelle avec la ferme intention d'en foutre le moins possible et de le faire aussi mal que possible en faisant chier les autres autant que possible.
Je ne suis pas naïf: il en existe sûrement (entre 2% et 3%), qui attirent malheureusement toute notre attention (nous verrons cela au cours de la saison).

La question est donc la suivante:
Que se passe-t-il dans notre environnement de travail entre le moment ou un(e) jeune adulte entre dans une entreprise (dans des dispositions que nous supposerons bonnes), et celui où il/elle se retrouve dans les 24% de la catégorie "activement désengagée" ou dans la vaste majorité (63%) des "non engagés"?

Dans cette saison j'étudierai donc en détail les ressorts de cette machine à perdre et à créer du malheur et nous tenterons de voir quelles sont les pistes que la science nous propose (à travers la psychologie expérimentale, sociale, l'économie comportementale, la science des systèmes et des organisations) pour tenter de remédier à cet horrible malheur.

J'aborderai également d'autres SIG (Sujet d'Intérêt Général), parce qu'une saison entière sur le travail, ce serait trop fatiguant...

Bonne rentrée à tous!

15 commentaires:

  1. Il faudrait voir les questions de Gallup pour savoir ce que recouvre exactement ce "désengagement".
    Je rentre dans la catégorie des "pas engagés", parfois activement (au sens où j'évite les situations qui pourraient m'engager).
    Je ne suis pas convaincu qu'être engagé soit toujours positif pour l'entreprise. Quand je m'engage activement sur un projet collectif, je risque davantage d'être irrité par mes collègues non-engagés et davantage affecté par des remarques négatives sur mon travail ou des désaccords sur la façon de mener le projet. Bref, stress et burnout ne sont pas loin.

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    1. Bonsoir Hadrien,

      Je ne sais pas exactement la manière dont a été conduite le sondage mais le document indique la chose suivante:

      Not engaged="meaning they lack motivation and are less likely to invest discretionary effort in organizational goals or outcomes"

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    2. Ta conviction qu'être engagé n'est pas toujours positif pour l'entreprise est intéressante:
      La phrase "Je risque davantage d'être irrité par mes collègues non engagés" me suggère plusieurs questions:
      - Pourquoi cette irritation?
      - Tes collègues sont-ils réellement non engagés ou est-ce que ça pourrait simplement être ta perception ?
      - S'ils sont réellement non engagés: pourquoi ?
      - Et s'ils étaient eux aussi (en majorité) engagés avec toi, est-ce que ça changerait quelque chose à ta motivation?

      "Je risque d'être davantage affecté par des remarques négatives sur mon travail ou des désaccords sur la façon de mener le projet. Bref, stress et burnout ne sont pas loin."

      - Qui risque de faire des remarques négatives sur ton travail?
      - Pourquoi sont-elles perçues par toi comme négatives et pourquoi?
      - Y a-t-il une manière de formuler des remarques d'une manière qui ne soit pas perçue comme négative mais constructive et enrichissante?
      - Pourquoi les désaccords sont ils nécessairement négatifs?
      - Est-il possible d'exploiter les désaccords de façon constructive?
      - Doit-on toujours être d'accord pour avancer ensemble?

      Ce sont toutes ces questions que je me propose d'explorer dans cette saison (Tout à coup, l'ampleur de la tâche me submerge)

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  2. Je passe sur le divan ? :)

    - Pourquoi cette irritation?

    Sentiment d'injustice, j'imagine.

    - Tes collègues sont-ils réellement non engagés ou est-ce que ça pourrait simplement être ta perception ?

    J'ai un collègue clairement désengagé. En plus de ne pas aimer son métier (ce qu'il revendique), il bloque l'entreprise par son manque de travail. Sa position le protège d'être licencié.

    - Et s'ils étaient eux aussi (en majorité) engagés avec toi, est-ce que ça changerait quelque chose à ta motivation?

    Assez peu. Être tous engagés n'empêche pas les conflits. Au contraire. Ce qui crée les conflits ce sont:
    1. L'engagement / l'implication personnelle
    2. Le non-professionnalisme / l'irrespect des règles et des collègues

    J'essaye de me positionner en:
    3. Être peu engagé mais professionnel et sérieux quand nécessaire. Je ne bosse pas directement pour la réussite de l'entreprise mais pour moi et par respect pour mes collègues/clients. Heureusement j'aime bien mon travail donc mon plaisir colle assez bien avec la réussite de l'entreprise.

    - Qui risque de faire des remarques négatives sur ton travail?

    N'importe qui, engagé ou pas.

    - Pourquoi sont-elles perçues par toi comme négatives et pourquoi?

    "T'as fait de la merde là". Dois-je m'inquiéter si je ne vois pas le côté positif de cette remarque ? :)

    - Y a-t-il une manière de formuler des remarques d'une manière qui ne soit pas perçue comme négative mais constructive et enrichissante?

    C'est très difficile après être resté quelque temps dans l'entreprise. Je connais les techniques managériales pour ne pas heurter les employés. On peut lire entre les lignes "t'es nul" même quand le manager dit "je suis surpris, je pense que tu aurais fait mieux. La prochaine fois tu feras mieux".

    - Pourquoi les désaccords sont ils nécessairement négatifs?

    À court terme les désaccords sont plutôt positifs pour l'entreprise mais ils sont souvent négatifs pour les employés, ce qui sur le long terme peut avoir des répercussions négatives sur l'entreprise. Je ne fais pas parti des gens qui pensent que "toutes les propositions se valent" et donc si le camp opposé fait une proposition vraiment idiote, je n'y vois rien de constructif/positif sur le plan personnel. De toutes manières si on part du principe qu'on est non-engagés (pour une raison X ou Y sans lien avec les désaccords), c'est la perspective de l'individu qui prime sur celle de l'entreprise.

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    1. Tes réponses illustrent parfaitement le sondage et globalement l'état psychologique des employés dans le monde du travail.
      Tu as évoqué en vrac: Le stress, le risque de burnout, le sentiment d'injustice, les remarques négatives, l'impact négatif des remarques des managers (même précautionneux), et l'impact négatif des décisions idiotes et négatives imposées aux employés.

      Or, un certain nombre d'entreprises socialement innovantes et avant-gardistes (étrangement peu connues) ont démontré qu'il est possible de changer les choses, de conduire les entreprises différemment.

      J'ai lu une dizaine de livre qui les décrivent très bien (une fois qu'on en a trouvé un, on les trouve rapidement tous) et j'en ai conclu que le fait que ces entreprises soient peu connues provient probablement du fait que le paradigme dominant est qu'on ne peut rien changer au monde du travail. Bizarrement, depuis que j'ai lu les livres, je trouve aussi pas mal de reportages dans les médias et sur les blogs.

      D'où l'idée de cette nouvelle saison qui devrait donc bousculer un grand nombre d'idée reçues. Je pense que ça devrait t'intéresser!
      :)

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    2. Je me rappelle d'un Ted Talk sur des entreprises avant-gardistes. Je pense que l'entreprise peut faire beaucoup pour rendre les employés plus heureux, notamment sur les relations hiérarchiques et la résolution de problèmes en groupe, mais il restera toujours des problèmes de relations entre employés de même niveau hiérarchique. Ne pas être engagé permet de s'en protéger. C'est l'esprit "whatever, man".

      J'ai fait quelques entreprises (environ 6, je ne compte plus...). Les employés sont plus heureux quand il y a une séparation nette entre l'équipe managériale/dirigeante et les autres. Ces premiers servent de boucs émissaires. Ça soulage de répercuter la faute sur quelqu'un externe au groupe auquel on appartient.

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    3. C'est exactement ce que je pensais avant de tenter l'expérience.
      Se désengager est une forme de protection.
      Rejeter la faute sur un bouc émissaire est aussi une forme de protection. (Comme de rejeter la faute sur les étranger)

      Depuis 3/4 ans, je suis partie prenante dans la transformation de l'entreprise dans laquelle je travaille.
      Je dirai que la transformation en cours n'en est qu'à 20% par rapport aux entreprises dont je vais parler dans cette saison, mais depuis qu'elle est en cours, la satisfaction des employés (qui ne faisait qu'empirer depuis plusieurs années) a augmenté à des niveaux jamais égalés (+ de 95%, soit +15% en 3 ans).
      Cette satisfaction des employés n'est pas qu'une statistique: elle est réellement palpable dans l'ambiance générale.
      Cette transformation libératrice s'accompagne de résultats commerciaux et financiers jamais égalés. (+33% de croissance alors que le secteur est en crise)
      Ma thèse est qu'il est donc possible d'associer les intérêts des shareholders (le capital) avec celui des employés (la force de travail), voire même que la réussite à log terme d'une entreprise DEPEND du bonheur des employés qui la composent.
      Evidemment, cela demande un changement profond d'attitude chez les dirigeants d'entreprise et les managers dans le monde du travail qui est loin d'être acquis car "on a toujours fait comme ça".
      De plus, les études psychologiques montrent que, chez les humains, la motivation et le bonheur suivent des lois totalement contre-intuitives, avec des effets quasi "quantiques".

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    4. Intéressant discussion ....
      Quelques remarques : je reprends l'excellent livre de d'Iribarne. Le modèle US est le modèle contractuel. On négocie chaque année (avec les syndicats, plus qu'en France) la job desc et les objos. A partir de là, les employés font ce qu'ils ont à faire, ni plus ni moins (avec souvent un effet de silo). Les employés sont donc moyennement engagé, ou alors sur un scope limité. En France, c'est le "code de l'honneur" qui prime (ça vient de l'Ancient Régime, des guildes, ...). Un développeur "sait ce qu'il doit faire en tant que développeurs.
      Hadrien dit "Je ne bosse pas directement pour la réussite de l'entreprise mais pour moi et par respect pour mes collègues/clients.". C'est exactement ça, le "code de l'honneur" impose de bosser d'une façon qui nous semble satisfaisante. Problème étant quand cela ne correspond pas aux objectifs de l'entreprise. Encore pire quand il y a des injonctions contradictoires "passe le moins de temps possible sur la mission" "je veux que la mission soit nickel".
      La taille de l'entreprise y fait beaucoup aussi. Plus la boîte est grosse, plus les "whatever, man" se multiplient. Il y a une telle déperdition de sens entre le CEO et le bas que la motivation ne peut que trinquer.
      Sinon, je suis d'accord avec Stef, je pense que le "bonheur" au travail est source de plus de productivité.

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    5. J'ai retrouvé le World Data Survey (2005-2009), la France n'a pas pris part au dernier. A la question "importance du travail dans votre vie",
      "Very important" :
      1/ France 62.2%
      2/ Suisse, Allemagne, Espagne autour de 50%
      3/ Chine & Japon 45%
      4/ UK, US & Australie: 35%

      Il y a bien une "spécificité" française

      Ensuite, ce que les employés recherchent :
      - France, Italie, Japon, Allemagne (encore bien + que la France) : A safe job with no risk
      - Australia, Suisse : Doing an important work
      - China, US, UK : A good income

      La 4eme option "bosser avec des gens qu'on apprécie" n'est en tête NUL PART. Elle est au plus haut au Japon et au plus bas aux US et en Allemagne (quasi négligeable). En France, 17% pensent que c'est le critère le plus important.

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    6. Données très intéressantes! Merci Nicolas. En effet, c'est une discussion prometteuse.

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  3. Le sondage a ses limites me semble-t-il. D'abord, c'est du déclaratif qui peut avoir son biais selon les cultures. La France a, je pense, un tropisme (au moins en pensée et/ou en fantasme) pour l'insoumission, ce que les US n'ont pas. On peut dire que ça fait partie de notre "roman national" de Vercingétorix à la résistance. Par ailleurs, en sociologie, le déclaratif est toujours pris avec des pincettes, ce que déclarent les acteurs n'étant pas forcément la façon dont ils agissent (ni même la façon dont ils pensent réellement). Autre bémol, l'organisation du travail. Il existe un très bon bouquin de Philippe d'Iribarne "La Logique de l’honneur", qui a étudié sur le terrain la façon de travailler. En Hollande, le travail s'effectue sur une culture de consensus, en France sur une logique de l'honneur, aux US sur une logique contractuelle(http://francerevealed.blogspot.fr/2013/02/work-organization-france-in-logic-of.html). Aucun système n'est intrinsèquement meilleur mais je pense qu'il peut influer sur ce type de sondage.

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    1. En effet, la culture peut influer pas mal sur les réponses, c'est pourquoi les comparaisons inter-pays sont un peu risquées. Malgré tout, quelqu'un qui se déclare engagé ou satisfait l'est forcément plus que quelqu'un qui ne se déclare pas engagé ou pas satisfait, d'autant que ces notions sont tout à fait subjectives donc la réponse donnée est incontestable :)
      Ceci dit, mon propos consistait davantage à montrer l'insatisfaction des salariés en général, et ceci semble vrai au niveau mondial.

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  4. Autre réflexion (à la volée), l'idée reçue est que les français se fichent de leur boulot. La preuve : les 35h, la volonté de partir en retraite tôt. Moins le français en fout, mieux il se porte : la vie est ailleurs. En fait, c'est tout l'inverse. Les études montrent que les français sont le pays de l'OCDE où les gens considèrent l'épanouissement professionnel comme le plus important à leur épanouissement global. D'où "sur-investissement" et frustration ....

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    1. Je ne suis pas d'accord que le fait de considérer l'épanouissement professionnel comme important mène forcément au sur-investissement et à la frustration.
      Je pense justement que c'est l'organisation actuelle du monde du travail qui génère ces conséquences néfastes mais que d'autres types d'organisations sont possibles. C'est tout l'objet de cette saison :)

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    2. ben quand même si : comme aurait pu dire Sergeï Bubka, plus la barre est haute, plus il y a de chance de la faire tomber ....
      Beaucoup d'américains (pas eu le temps today mais il faut aller faire un tour sur les bases de l'EVS et du WVS) sont dans une logique "alimentaire" et contractuelle de 9-5. Je bosse mes heures, je touche mon salaire et je m'épanouis avec ma famille et mon yard. Plus facile dans ce cas de ne pas être déçu par son travail.
      Je ne dis pas que la frustration est inévitable mais statistiquement, elle a plus de chance de se produire à mesure que l'investissement augmente (comme en France).

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