Préjugé numéro 1: Je n'ai pas de préjugés

Dans le précédent article, j'ai nommé 4 préjugés qui sont parmi les plus courants, mais aussi les plus contre-intuitifs pour une société dominée par le paradigme scientifique qui croit dur comme fer à la vertu du raisonnement rationnel.

Dans cet article, je vais illustrer le premier (qui est que "je n'ai pas de préjugé") et vous pourrez constater par vous-même, qu'en dépit de votre conviction de n'avoir pas de préjugés sur certains sujets, vous en avez quand même, et que ces préjugés, même inconscients, ont des conséquences bien réelles...


La société américaine continue de conserver la trace d'une discrimination historique à l'égard des noirs, bien que les structures politiques et surtout culturelles de ce pays luttent très activement contre ces inégalités par des lois de discrimination positive et un arsenal juridique étoffé.

Mais l'émancipation des noirs américains est relativement récente dans l'histoire américaine et on ne change pas la culture d'un pays aussi facilement.
Je précise que je prends pour exemple l'Amérique, car ce pays est l'un des plus avancé dans la recherche en psychologie comportementale et aussi parce que l'étude dont je vais parler dans cet article est américaine (et non parce que l'Amérique serait pire que d'autres pays occidentaux).

En France, malgré une politique paritaire relativement active, la part de femmes députées ou sénatrices n'atteint que 25%, ce qui la place au 44ème rang mondial.
Les USA se situent en 71ème position, juste derrière l'Arabie Saoudite et le Kenya.

Bien que la condition des femmes en Arabie Saoudite soit tout sauf enviable, cela n'explique pas la faible représentativité des femmes dans les parlements des pays occidentaux.

(On peut noter que le Rwanda et la Bolivie sont les seuls pays parmi les 190 pays étudiés à dépasser les 50% de femmes au parlement.)

On pourrait raisonnablement penser que l'Histoire récente, ou plus lointaine, explique (mais ne justifie pas) l'absence des femmes et des noirs à la tête des 500 plus grosses fortunes américaines (les "Fortune 500").

Mais celle-ci ne peut pas expliquer l'absence de petits dirigeants...

En excluant les femmes, voici le tableau d'un échantillon d'hommes de grande taille dans la population américaine comparé au même échantillon chez les dirigeants des "Fortune 500".

Taille	Dans la population américaine	Parmi les dirigeants des "Fortune 500"
> 1,83 mètres	15%	58%
> 1,89 mètres	3,9%	30%

 

Parmi les 10 millions d'hommes américains en dessous de 1m71, seulement 10 ont atteint le niveau de PDG, ce qui veut dire qu'être petit est autant un handicap pour gravir les échelons hiérarchiques des grandes entreprises américaines qu'être une femme ou un noir américain.

Autant, on imagine assez bien des gens qui sont machos ou racistes, autant, personne n'imagine qu'un candidat puisse être consciemment écarté pour le motif qu'il est trop petit.

Pourtant, il semble que nous associons inconsciemment la capacité à diriger avec une stature imposante.

Et le préjugé n'est pas négligeable puisque les chercheurs américains ont pu calculer qu'un pouce de taille supplémentaire (2.54 cm) valait en moyenne 789$ de salaire supplémentaire par an!

Nous avons donc un préjugé vis à vis de la taille, et comme pas mal de préjugés issus de biais cognitifs, nous n'en avons absolument pas conscience.

Vous qui lisez ce blog, j'imagine que vous n'êtes pas consciemment raciste. Je vous vois frémir à la vue de ce mot "consciemment" mis en italique. Et vous avez parfaitement raison.
Les Implicit Association Tests (IAT) sont conçus pour déterminer nos préjugés implicites, c'est à dire ceux qui opèrent sous le niveau de notre conscience.
Ces tests mesurent la vitesse avec laquelle nous associons les blancs et les noirs avec des qualités positives ou négatives.
Par exemple, la vitesse à laquelle vous associez "horrible" avec une photo de visage noir et "succès" avec une photo de visage "blanc" ou l'inverse.
Lien pour suivre les tests IAT (choisissez race IAT)

80% des gens qui suivent le test Race IAT ont des associations implicites pro-blanches.
A noter que parmi ceux-là, on trouve 50% d'afro-américains, ce qui n'est pas étonnant, puisque l'IAT mesure les associations que notre cerveau a formé automatiquement au contact de son environnement.
Or, en Amérique, les blancs constituent le groupe majoritaire: ce groupe est sans cesse associé avec des images positives, dans les médias, dans la publicité etc.
Même si vous êtes un noir américain, votre cerveau ne peut pas en faire abstraction.

Le pire, c'est que les préjugés sont auto-réalisateurs, car la population qui en est victime agit conformément au stéréotype répandu dans la société.
Par exemple, un stéréotype répandu est que les femmes sont moins performantes en science et en mathématique.
Or, en 1995, les psychologues Claude Steele et Joshua Aronson ont pu montrer que lorsqu'on rappelle aux femmes qu'elles sont des femmes, elles deviennent moins performantes en mathématiques! (2)

Le préjugé est particulièrement insidieux: dans la plupart des tests, les performances des hommes et des femmes sont équivalentes, mais il suffit de faire remplir aux participants (avant le test), un formulaire avec une case à cocher pour indiquer leur sexe pour que le résultat soit en défaveur des femmes.
Quasiment n'importe quel indice qui rappelle aux femmes le stéréotype a un effet négatif sur le résultat de leur test: il suffit simplement que le nombre d'homme dans la pièce soit supérieur au nombre de femmes.

Devons-nous pour autant désespérer ?

En 1980, Abbie Conant jouait du trombone à l'Opéra Royal de Turin lorsqu'elle postula pour l'Orchestre Philharmonique de Munich. Il y avait 33 candidats et les auditions se firent en aveugle (les candidats étaient cachés derrière un écran) parce que l'un des candidats était le fils d'un des membres de l'Opéra de Munich.

Aussitôt après son audition (elle passait en 16ème position), le jury était conquis. Le directeur (Sergiu Celibidache) s'exclama immédiatement: "C'est lui que nous voulons".
Et les 17 candidats restants furent renvoyés chez eux.
Il y eut 2 tours d'audition complémentaires, que Abbie réussit haut la main.

Elle reçut alors sa lettre d'embauche: "Cher Herr Conant, ..." (En allemand, "Herr" veut dire "Monsieur")

Mais lorsque le président Sergiu Celibidache et le jury découvrirent que le candidat était une femme, ce fût une autre histoire.
Une femme qui joue du violon, d'accord, mais dans l'esprit du jury, le trombone est un instrument de musique militaire, un instrument masculin. Une femme, pensait-il, ne peut avoir le souffle nécessaire pour jouer du trombone au niveau requis pour un orchestre philharmonique du niveau de celui de Munich.

En mai 1981, Abbie fût convoquée et destituée en second trombone par Sergiu Celibidache, sans explication.

L'orchestre arguait que "son manque de souffle était plus qu'audible" (Manque de souffle qu'ils n'avaient su percevoir aux auditions) et "qu'elle ne possédait pas la force physique nécessaire".

Jessica Butler

Elle attaqua l'orchestre en justice et fût contrainte de passer toute une batterie de tests (souffle, auditions, expertises etc.) qui démontrèrent au contraire son souffle exceptionnel, sa condition physique hors norme et son fantastique talent musical.
Elle gagna son procès sur tous les griefs au bout d'un combat de huit longues années. Ce fût le point de départ d'un combat pour la justice dans les orchestres symphoniques.

Aux USA, les musiciens commencèrent à s'organiser pour lutter contre les recrutements arbitraires et ils réussirent à formaliser le processus de recrutement en démocratisant l'utilisation des auditions à l'aveugle.
Dans les 30 dernières années, le nombre de femmes dans les orchestres fût ainsi multiplié par 5.

Il ne faut donc pas désespérer: cette histoire démontre au contraire, qu'une société peut prendre conscience de ses préjugés et agir pour les neutraliser.

En France, la loi sur le CV anonyme a été votée en mars 2006, mais le décret d'application n'est pas sorti. Une étude de Pôle Emploi indique que "Le CV anonyme n’améliore pas, en moyenne, les chances d’accéder à un entretien d’embauche pour les publics susceptibles d’être discriminés".

Les résultats de cette étude sont cependant contestés (Il y a débat sur le profil des entreprises participantes). Affaire à suivre donc...

A paraître - Prochain article: 
"Préjugé numéro 2: ce qui se conçoit bien s'énonce clairement"

Références:
(1) Blink - Malcolm Gladwell
(2) Mindset - Carol Dweck